Menestystä monimuotoisuudella

Monimuotoisuudella on merkitystä. Kansainväliset tutkimukset osoittavat kiistattomasti, että monimuotoisuus ja inklusiivisuus (Diversity & Inclusion, D&I) edistävät yritysten ja organisaatioiden elinvoimaisuutta ja ongelmanratkaisua, vauhdittavat innovaatioita ja luovuutta sekä parantavat työhyvinvointia – ja sitä kautta myös tuottavuutta.

Monimuotoinen henkilöstö pystyy palvelemaan paremmin ja monipuolisemmin erilaisista ihmisistä koostuvaa asiakaskuntaa. Monimuotoinen hallitus tuottaa enemmän erilaisia ideoita ja pystyy huomioimaan yhteiskunnassa tapahtuvia muutoksia. Työyhteisö, jossa jokainen voi olla oma itsensä ilman pelkoa kiusaamisesta, häirinnästä tai epäasiallisesta käytöksestä, voi paremmin ja tuottaa enemmän lisäarvoa omistajille ja sijoittajille. Yhdenvertainen kohtelu on jokaisen perusoikeus.

Monimuotoisuuden kunnioittaminen on vastuullisuutta, eikä vastuullisuus ole vain muotitrendi. Se, miten yritys tai organisaatio kohtelee työntekijöitään ja luo menestystä monimuotoisuuden avulla, on tärkeää paitsi työntekijöille myös asiakkaille, yhteistyökumppaneille sekä sijoittajille. Hyvä työntekijä- ja asiakaskokemus näkyy ja kuuluu kauas. Monimuotoisuus ja vastuullisuus kasvattavat yrityksen mainetta ja parantavat työnantajakuvaa, mikä varmistaa sen, että yritys menestyy hyvin myös kilpailussa osaavasta työvoimasta. 

Edelläkävijäyrityksissä monimuotoisuus otetaan vakavasti ja se huomioidaan johdon toiminnassa, strategisissa linjauksissa, viestinnässä, rekrytoinneissa ja henkilöstön kehittämisessä. Monimuotoisuus ei ole vain hyvää henkilöstöpolitiikkaa vaan se on myös hyvää bisnestä. Monimuotoisuuden ja moninaisuuden edistäminen ei ole vain kerran vuodessa lipputangossa liehuva sateenkaarilippu, vaan sen tulee näkyä läpileikkaavana teemana kaikessa yrityksen toiminnassa kaikkina aikoina. Edistyksellisissä yrityksissä saattaa olla jopa päätoiminen monimuotoisuusjohtaja, joka on johtoryhmän jäsen. Monissa yrityksissä Suomessa on tämän osalta vielä tekemistä eikä monimuotoisuuden hyötyjä tunnisteta.

Johdon esimerkillä on väliä. Viestiä vastuullisuudesta ja yhdenvertaisuudesta on vaikea ottaa todesta, jos yrityksen toimitusjohtaja tai johtoryhmän jäsen esittää homovastaisia kannanottoja tai viljelee rasistisia vitsejä. Jos tällainen tulee esiin, voi olla, että se johtaa työntekijöiden tai asiakkaiden lähtöön – pahimmassa tapauksessa molempien. Johdon asenteiden tulkitaan helposti heijastelevan koko yrityksen kulttuuria ja maineen palauttaminen vahingon jo tapahduttua on haastava tehtävä.

Monimuotoisuuden kunnioittaminen näkyy myös käytännön tekoina. Esihenkilöitä on hyvä kouluttaa monimuotoisuuteen ja yhdenvertaisuuteen liittyvissä asioissa ja käytännöissä. Monimuotoisuus- ja yhdenvertaisuusasioita voidaan käsitellä esimerkiksi tasa-arvotyöryhmässä, jossa on edustettuina työnantajan ja henkilöstön edustajia. Hyviä työkaluja ovat myös henkilöstöbarometrit, joilla seurataan tasa-arvon, yhdenvertaisuuden ja monimuotoisuuden kunnioittamisen tilaa. Tasa-arvo-, yhdenvertaisuus- ja henkilöstösuunnitelmiin on syytä kirjata konkreettisia toimia yhdenvertaisuuden ja moninaisuuden edistämiseksi sekä myös seurata suunniteltujen toimenpiteiden toteutumista.

Kiusaamiseen ja häirintään tulee olla nollatoleranssi ja pelisäännöt ongelmatilanteiden ratkaisemiseksi on syytä saattaa kaikkien tietoon. Jo tieto siitä, että epäasialliseen käytökseen tullaan aina puuttumaan, auttaa ehkäisemään epätoivottavaa käytöstä.

Yhdenvertaisuus ei tarkoita sitä, että aina pitää tarjota kaikille samaa, vaan yhdenvertaisuutta on myös se, että otetaan mahdollisuuksien mukaan huomioon ihmisten erilaiset lähtökohdat, ominaisuudet, tarpeet ja toiveet.

Käytännön esimerkkeinä monimuotoisuuden huomioimisesta ja yhdenvertaisuuden edistämisestä työpaikoilla voidaan mainita esimerkiksi sukupuolittuneiden (nais/mies) WC-tilojen korvaaminen sukupuolineutraaleilla tiloilla, jolloin huomioidaan sukupuolinen moninaisuus, kuten muunsukupuoliset ja transsukupuoliset työntekijät. Transvestiitit (cross-dressers) on puolestaan huomioitu joissakin yrityksissä esimerkiksi siten, että heillä on erilliset kulkukortit naisen ja miehen kuvalla.

Asiallinen tieto ja avoin keskustelu monimuotoisuuden eri ulottuvuuksista ja tiedostamattomista ennakkoluuloista lisäävät ymmärrystä ja edistävät koko työyhteisön hyvinvointia. Työyhteisön keskustelu- ja huumorikulttuuriin liittyen on hyvä tehdä kaikille selväksi, millaista todellisuutta organisaatio haluaa rakentaa.

Aina omaa seuraa ei voi valita. Kaikki eivät ajattele samalla tavalla eivätkä jaa samoja arvoja. Kenenkään ei kuitenkaan pidä tuntea oloaan epämukavaksi, uhatuksi tai syrjityksi – ei työssä, opinnoissa tai erilaisissa harrastuksissa. Asiattomaan käyttäytymiseen tulee puuttua ja jokaisen vastuulla on luoda sellainen ilmapiiri, jossa jokainen voi olla oma itsensä ilman pilkatuksi tai kiusatuksi joutumisen pelkoa.

Toisten kunnioittaminen ja erilaisuuden näkeminen kiinnostavana ja työyhteisöä hyödyttävänä ilmiönä lähtee jo kotoa. Sen lisäksi, että käyttäydytään asiallisesti työpaikalla, varmistetaan, että asenteet ja käytös on kunnossa myös omassa kotipesässä ja omissa vapaa-ajan piireissä. Sieltä se hyvä käytös lähtee.