Saatavuusharkinta on työvoimapulan kuuma peruna

Palveluyritysten suuri kasvun este on pula osaavasta työvoimasta. Yhtenä ratkaisuna osaajapulaan tarvitsemme sujuvaa työ- ja opiskeluperäistä maahanmuuttoa, kotoutumisen ja asettautumisen palveluja mukana muuttaville perheille sekä työyhteisöjä, jotka toivottavat kansainväliset osaajat tervetulleiksi. Parhaimmillaan maahanmuutto nostaa työllisyysastetta, edistää palveluliiketoiminnan kansainvälistymistä ja lisää Suomen vetovoimaa kansainvälisten osaajien kohdemaana. 

Oman arvionsa työperäisen maahanmuuton tarpeesta on julkaissut mm. Etla, jonka arvion mukaan Suomi tarvitsee noin 44 000 työntekijää ulkomailta vuosittain, jotta työntekijäpula voidaan paikata (linkki tutkimukseen). Aihe herättää keskustelua puolesta ja vastaan. Kysyimme mielipidettä saatavuusharkinnan tarpeellisuudesta eri tahoilta ja saimme hyviä vastauksia aiheen molemmin puolin.  

Saatavuusharkinnalla tarkoitetaan prosessia, jossa työntekijän oleskeluluvan käsittely pysähtyy odottamaan ratkaisua siihen, onko kyseiseen tehtävään saatavilla työvoimaa EU-alueelta ennen kuin tehtävään voidaan rekrytoida työntekijä EU:n ulkopuolisista maista. 

Yhden näkökulman aiheeseen antoi SOL Henkilöstöpalvelut Oy, joka tarjoaa teollisuuden ja rakennusalan toimialoille henkilöstövuokraus-, rekrytointi-, suorahaku- ja muita räätälöityjä henkilöstötoimialan palveluja, ja tuo työntekijöitä Suomeen myös EU:n ulkopuolelta.  

– Eniten ulkomaista työvoimaa tarvitsevia asiakastoimialojamme yhdistää työvoiman voimakkaasti kasvava kysyntä. Se taas liittyy suurempiin trendeihin, kuten väestön vanheneminen tai nuorten suosimat opintoalat. Esimerkiksi metallipuolen tehtävät eivät houkuttele nuoria opiskelijoita riittävästi.  

Saatavuusharkinnalla on iso rooli yritysten rekrytoinneissa, se hidastaa, lisää kustannuksia ja hankaloittaa rekrytointeja ja yritysten toimintaa. Työluvan saaminen vaatii, että pystyy osoittamaan, ettei EU:n alueelta ole löydettävissä työntekijää. Tämän osoittaminen on käytännössä hyvin hankalaa.  

Ulkomaisen työvoiman saatavuusharkinnan tarpeellisuutta on perusteltu mm. sillä, että se suojelisi kotimaista työvoimaa ja palkkatasoa ja ehkäisisi työperäistä hyväksikäyttöä.  

SOL Henkilöstöpalveluissa näistä perusteista ei innostuta.  

– Työmarkkinoilla on laaja sopimusvapaus ja työehtosopimuksetkin mahdollistavat paikallista sopimista, joten en ymmärrä mistä kumpuaa se epäluottamus sitä kohtaan, kykeneekö yksittäinen yritys arvioimaan oman työvoiman tarpeensa ja kykynsä ottaa vastaan työvoimaa vieraasta kulttuurista. On vaikea nähdä, että saatavuusharkinnalle olisi mitään sijaa ja tilaa suomalaisessa työmarkkinassa, sanoo Olkkola.  

– Hankalassa asemassa ovat esimerkiksi ne ihmiset, jotka ovat Suomessa töissä määräaikaisella työluvalla, ja jatkoluvan saanti on uhattuna, jos työsuhteeseen tulee muutoksia kuten osa-aikaistus ja tarvittava tuloraja ei enää täyty. Saatavuusharkinta estää tehokkaasti siirtymisen samaan, mutta kokoaikaiseen työtehtävään eri ELY-keskuksen alueelle työlupalinjausten erilaisuudesta johtuen. Näissä tilanteissa usein epätoivoisenkin työntekijän alttius kuunnella erilaisia houkutuksia on matalampi eli järjestelmä altistaa myös harmaalle taloudelle tai hyväksikäytölle, jatkaa Olkkola.  

Mahdollisuuksiin ehkäistä työperäistä hyväksikäyttöä saatavuusharkinnalla ei Olkkolalla siis riitä uskoa. Hänen mukaansa saatavuusharkinnalla ainoastaan rajoitetaan yritysten kasvua ja tulevaisuudennäkymiä sekä uskallusta investoida Suomeen. ELY-keskusten päätökset ovat aina määräaikaisia ja ne voivat muuttua eikä muutoksen suuntaa voi aina ennustaa.   

Suomalaista palkkatasoakaan ei saatavuusharkinnalla Olkkolan mukaan suojata, sillä työkalua ei ole luotu suojaamaan suomalaista työvoimaa, vaan koko EU- alueen työvoimaa ja EU:ssa meillä on vapaa liikkuvuus. Tuloraja perheenyhdistämiseen on korkea, joten ammattilaiset suuntautuvat kovapalkkaisiin töihin ja se jo osoittaa, että huoli suomalaisen palkkatason turvaamisesta on Olkkolan mukaan aiheeton.  

Jokainen ELY- alue tekee omat lupalinjauksensa, mikä monimutkaistaa tilannetta entisestään.  Tarkoituksena on varjella nykyisen paikallisen työvoiman työllistymistä, ei mahdollistaa yritysten liiketoiminnan kasvua tai säilyttämistä. Työlupalinjauksilla ei voida kuitenkaan voida ratkaista kohtaanto-ongelmaa eli sitä etteivät työntekijät ja työpaikat kohtaa. Ulkomaisen työvoiman tarve ei poistu.  

Jotkin ammatit on Suomessa vapautettu saatavuusharkinnasta, koska on katsottu, että tarve ulkomaiselle työvoimalle on niillä erityisen suuri. Vapautus koskee eri alueilla eri ammattiryhmiä. Tämä johtaa siihen, että työpaikan vaihtaminen on EU- alueen ulkopuolelta tulleelle työntekijälle hankalaa. Kun henkilö saa työluvan Suomeen ja johonkin tehtävään, vaikuttaa ELY – keskuksen alueellinen päätös siihen, voiko hän siirtyä töihin toiseen yritykseen. Siirtyminen katsotaan usein saatavuusharkinnan kiertämiseksi. ELY keskukset pyrkivät täsmäyttämään tarvealoja alueensa työvoiman tarpeeseen, mutta liiallistakin suojaamista on, kertoo SOL:in Olkkola.  

Saatavuusharkintaan nyt käytettävät resurssit olisivat Olkkolan mukaan mahdollista hyödyntää nykyistä paremmin. Esimerkiksi pitäisi laittaa enemmän resursseja kotouttamiseen ja maahan muuttavan työvoiman tukemiseen liittyen henkilötunnusten, pankkitilien ja kotikunnan saamiseen ja kielen opetukseen ja niin edelleen. Nyt näitä toimenpiteitä jää runsaasti henkilöstöpalveluyritysten, kuten SOL Henkilöstöpalvelut Oy:n harteille, mikä lisää tarpeettomasti asiakasyritysten kustannuksia. 

Saatavuusharkinta herättää keskustelua.  Paltan mielipide on, että siitä tulisi luopua ja siihen käytetyt resurssit kohdentaa paremmin, mutta mitä mieltä muut ovat? Kysyimme mielipidettä yrittäjä Peter Westerbackalta ja SAK:n maahanmuutto- ja työllisyyspolitiikan asiantuntija Eve Kytäjältä.  

– Voidaanko työvoiman saatavuusharkinnalla ehkäistä työperäistä hyväksikäyttöä?
Ei. Parempi hoitaa jälkivalvonnalla.

– Vaikuttaako saatavuusharkinta yritysten kansainvälisiin rekrytointeihin?
Saatavuusharkinta hidastaa rekrytointeja ja vähentää verokertymää, kun yrityksen valitsema työntekijä ei pääse heti tuottamaan lisäarvoa.

– Veisikö mahdollinen saatavuusharkinnan poistaminen työpaikat kotimaisilta työnhakijoilta?
Ei. Päinvastoin. Mitä enemmän on työllisiä, omia tai muita, sitä enemmän syntyy uutta tekemistä ja uusia työpaikkoja. Ei tämä ole nollasummapeliä.

– Vaikuttaisiko mahdollinen saatavuusharkinnan poistaminen kotimaiseen palkkatasoon?
Ei kovin todennäköistä. Työvoimapula ja tekemättä jäänyt työ laskee kaikkein varmimmin palkkoja ja kurjistaa koko talouden.

– Voisiko saatavuusharkintaan käytetyt resurssit hyödyntää nykyistä paremmin?
Kilpailu osaajista ja tekijöistä globaalia, suunnataan vaikka resurssit estämisen sijasta mahdollistamiseen.

– Voidaanko työvoiman saatavuusharkinnalla ehkäistä työperäistä hyväksikäyttöä?
Saatavuusharkinnan tarkoitus on tukea työmarkkinoilla olevan työvoiman mahdollisuutta työllistyä, ei estää työvoiman rekrytointia ulkomailta. Välillisesti sillä on rooli myös hyväksikäytön ehkäisyssä. Jos saatavuusharkinnasta luovutaan kokonaan, saattaa se kasvattaa merkittävästikin ulkomaalaisten työntekijöiden volyymejä matalapalkka-aloilla ja samalla lisätä näillä aloilla nähtyjä epäterveitä ilmiöitä, kuten Ruotsissa on käynyt.

– Vaikuttaako saatavuusharkinta yritysten kansainvälisiin rekrytointeihin?
Saatavuusharkinta ei estä palkkaamasta ulkomaalaisia työntekijöitä, mikäli kyseessä on aito työvoimapula. Kaikki työvoimapula-ammateiksi linjatut ammattialat on jo vapautettu saatavuusharkinnasta alueellisissa työlupalinjauksissa.

Menetelmää voidaan toki kehittää. Esimerkiksi, mikäli työpaikkailmoitus on ollut TE-toimiston sivuilla auki kaksi viikkoa eikä rekrytointiselvityksen mukaan työntekijää ole silti löytynyt, voisi olla järkevä, että silloin työnantajalla olisi mahdollisuus rekrytoida työntekijä kolmansista maista, vaikka tilastojen mukaan työttömiä työnhakijoita onkin paljon. Samalla pitäisi olla ehdottomasti myös näyttöä (selkeät kriteerit), että paikallisia työntekijöitä on tosiallisesti yritetty rekrytoida ja reiluilla pelisäännöillä.

Avoimet työpaikat olisi ehdottomasti ilmoitettava myös EURES-portaaliin (työvoiman liikkuvuuden edistäminen sisämarkkina-alueella.) Käytännössä avoimia paikkoja ei kuitenkaan kovin usein ilmoiteta eurooppalaisen työnvälityksen EURES-portaaliin, koska luvitusten yhteydessä se ei ole laillisesti velvoittava.

– Veisikö mahdollinen saatavuusharkinnan poistaminen työpaikat kotimaisilta työnhakijoilta?
Jos kerran avoimia työpaikkoja ei olisi edes mahdollista hakea, silloin ilman muuta se vaikuttaisi työttömien työnhakijoiden mahdollisuuksiin hakea töitä.

– Vaikuttaisiko mahdollinen saatavuusharkinnan poistaminen kotimaiseen palkkatasoon?
Kyllä vaikuttaa, mikäli ulkomaalaisia työntekijöitä palkataan aina TES:in minimillä tai pakotetaan kevytyrittäjiksi. Tilastot ovat jo osoittaneet, että alat, joilla on paljon ulkomaalaisia työntekijöitä, palkkataso laskee.

– Voisiko saatavuusharkintaan käytetyt resurssit hyödyntää nykyistä paremmin – perustele ja kerro miten?
Jos saatavuusharkinnasta luovutaan, siinä tapauksessa ulkomaalaisten työntekijöiden työehtojen valvontaa tulee ehdottomasti tehostaa – erityisesti riskialojen valvontaa pitäisi lisätä merkittävästi.

Palvelualat työllistävät: lähes viidesosa suomalaisista tekee päivittäin työtä tuottaakseen palveluita niin suomalaisille ihmisille ja yrityksille kuin vientiin ulkomaille. Ihmiset ja osaaminen varmistavat palvelualojen tulevaisuuden.

Työvoiman määrän vähentyessä on tärkeää, että jokaiselle Suomessa asuvalle on kaikissa tilanteissa kannattavaa tehdä työtä tai yrittää. Suomen on oltava houkutteleva maa myös ulkomaalaisille osaajille työn perässä muuttamiseen, yrityksen perustamiseen tai sijoittamiseen.