Uuden työntekijän rekrytointi on työnantajalle aina tärkeä panostus. Niin työnantajan kuin työntekijänkin pyrkimyksenä on, että uusi henkilö saa ripeästi kiinni uusista työtehtävistään ja tulee osaksi muuta työyhteisöä. Uuden opettelu tai työpaikan vaihdos vaatii kuitenkin aikaa. Siksi työsuhteen alkuun sovittavissa oleva koeaika on molempien kannalta hyvä perehtymisjakso, jonka aikana työntekijän sopivuutta tehtävään voidaan arvioida. Kokosimme tähän artikkeliin keskeiset asiat työnantajalle koeajasta sopimiseen.
Koeajasta sopiminen
Koeaika ei tule automaattisesti työsopimukseen, vaan siitä on erikseen sovittava. Ilman koeajasta sopimista koeaikapurku ei ole käytettävissä. On erittäin suositeltavaa laatia työsopimus kirjallisena, jolloin myös koeaikaehto käy ilmi kirjallisena. Koeaikaehtoon vetoavan on nimittäin pystyttävä tarvittaessa osoittamaan, että koeajasta on sovittu.
Jos työntekijä palkataan uuteen työsuhteeseen saman työnantajan palvelukseen samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin lyhyen tauon jälkeen, ei koeaikaehtoa voi uuteen työsopimukseen ottaa.
Koeaikaehto voidaan ottaa uuteen työsopimukseen esimerkiksi silloin, jos työntekijä palkataan esihenkilötehtäviin, eikä aikaisemman työsuhteen aikana esihenkilövastuuta ole ollut.
Koeajan pituus
Koeajan enimmäispituus on lain mukaan kuusi kuukautta toistaiseksi voimassa olevissa työsopimuksissa. Määräaikaisissa työsuhteissa koeaika voi olla korkeintaan puolet työsuhteen kestosta, kuitenkin enintään kuusi kuukautta. Jos työsuhde alkaa esimerkiksi 1.1., on koeajan viimeinen päivä 30.6. Useissa työehtosopimuksissa on määräyksiä koeajasta, eli kannattaa ensin tarkistaa mahdollinen koeaikamääräys työntekijään sovellettavasta työehtosopimuksesta.
Koeaikaa voidaan pidentää, mikäli työntekijä on työkyvyttömyyden tai perhevapaan vuoksi ollut pois työstä koeaikana. Koeaikaa on mahdollista pidentää kuukaudella kutakin 30 kalenteripäivän poissaolojaksoa kohden. Koeajan pidentämisestä on ilmoitettava työntekijälle ennen koeajan päättymistä.
Milloin työsuhde voidaan päättää koeajalla?
Koeajan tarkoituksena on antaa työsuhteen molemmille osapuolille mahdollisuus katsoa, vastaako tehty työsopimus odotuksia. Koeajan kuluessa sekä työnantaja että työntekijä voivat purkaa työsuhteen päättymään heti ilman irtisanomisaikaa.
Tyypillisiä perusteita työnantajan suorittamalle koeaikapurulle voivat olla esimerkiksi, että työntekijän työsuoritus ei vastaa odotuksia tai työntekijän soveltumattomuus työyhteisöön. Syyn täytyy siis liittyä työntekijän työsuoritukseen tai hänen henkilöönsä. Työsopimusta ei saa koeajan kuluessa purkaa syrjivillä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Tällaisia epäasiallisia tai syrjiviä perusteita ovat esimerkiksi työntekijän raskaus tai työntekijän terveyteen kohdistuvat aiheettomat epäilyt.
Näyttötaakka koeaikapurun laillisuudesta on jaettu työnantajan ja työntekijän kesken toisin kuin muissa työsuhteen päättämistä koskevissa riitatilanteissa. Jaettu näyttötaakka tarkoittaa sitä, että riitautettuaan koeaikapurun perusteen työntekijän on ensin esitettävä riittävä selvitys koeaikapurun epäasiallisuudesta. Pelkkä yleisluontoinen väite epäasiallisuudesta ei siis riitä. Mikäli työntekijä pystyy esittämään riittävän selvityksen koeaikapurun mahdollisesta epäasiallisuudesta, on työnantajan esitettävä asialliset perusteet koeaikapurun käytölle.
Vaikka koeaikaan voidaan vedota koeajan viimeiseen päivään saakka, koeaikapurkua ei kannata venyttää aivan sinne saakka. Työntekijälle on varattava mahdollisuus kuulemistilaisuuteen ennen koeaikapurun toteuttamista. Hyvää henkilöstöpolitiikkaa on myös koeajan aikana seurata työntekijän työskentelyä, käydä hänen kanssaan yhdessä läpi suoriutumisessa mahdollisesti olevia puutteita sekä ohjata työntekijää tarvittaessa oikeaan suuntaan.