Työ & elämä: Miten valmistautua palkka-avoimuusdirektiivin voimaantuloon?

EU:n palkka-avoimuusdirektiivi hyväksyttiin keväällä 2023. Mistä on kyse, ja mitä lainsäädännön uudistus käytännössä tulee tarkoittamaan työnantajille? Milloin direktiivi Suomessa tulee voimaan?

Kokosimme yhteen useimmin kysytyt kysymykset sekä vinkkejä tuleviin muutoksiin valmistautumiseen.

Mikä on direktiivin tarkoitus?

Direktiivin tarkoitus on vahvistaa naisten ja miesten välisen samapalkkaisuusperiaatteen toteutumista lisäämällä palkka-avoimuutta. Periaatteen mukaan työntekijälle on hänen sukupuolestaan riippumatta maksettava samaa palkkaa samasta tai samanarvoisesta työstä. Tarkoituksena on myös lisätä tasa-arvoa ja läpinäkyvyyttä työpaikoilla ja rekrytoinneissa sekä selventää, mitä samanarvoisella työllä tarkoitetaan.

Milloin direktiivi tulee voimaan? 

Euroopan parlamentti hyväksyi direktiiviehdotuksen 30.3.2023. Neuvostossa uusi direktiivi hyväksyttiin 24.4.2023.  

Direktiivi tuli voimaan 17.5.2023, kun se julkaistiin EU:n virallisessa lehdessä. EU-mailla on julkaisusta lukien kolme vuotta aikaa tuoda direktiivi osaksi kansallista lainsäädäntöä. Suomessa direktiivi ei siis ole voimassa vielä, vaan se on pantava täytäntöön viimeistään keväällä 2026.

Ketä direktiivi koskee? 

Direktiivi koskee kaikkia työnantajia yksityisellä ja julkisella sektorilla. Palkkaeroihin liittyvä raportointivelvollisuus koskee kuitenkin vain vähintään sadan henkilöstön työpaikkoja. 

Direktiivi koskee kaikkia palvelussuhteessa olevia työntekijöitä sekä osittain myös työnhakijoita. 

Millaisia uusia velvoitteita työnantajille tulee? 

Koska direktiiviä ei vielä ole implementoitu Suomessa, mahdollisista lainsäädäntömuutoksista ja uusista velvollisuuksista ei ole tarkkaa tietoa. Direktiivitekstissä on kuitenkin seuraavia velvoitteita:

Rekrytointiin liittyvät velvollisuudet

• Työnhakijalle tulee antaa tieto alkupalkasta tai palkkahaarukasta jollain tavalla ennen työsopimuksen tekemistä.
• Jatkossa työnantaja ei saa rekrytointivaiheessa kysyä työnhakijalta hänen nykyistä palkkaansa tai aiempaa palkkahistoriaansa.
• Työhönottoprosessit on hoidettava syrjimättömällä tavalla.

 Tietojen antamiseen liittyvät velvollisuudet

• Jos työntekijä pyytää, työnantajan tulee antaa hänelle tietoa hänen omasta henkilökohtaisesta palkkatasostaan sekä samaa tai samanarvoista työtä tekevien kollegoiden keskimääräisestä palkkatasosta. Tiedot tulee eritellä sukupuolen mukaan. Yksittäisten työntekijöiden palkkatietoja ei tule antaa.
• Työntekijöille on ilmoitettava vuosittain edellä mainitusta tiedonsaantioikeudesta.
• Työnantajan tulee antaa tietoa kriteereistä, joita käytetään palkan, palkkatason ja palkkakehityksen määrittelyssä.

Sukupuolten välisestä palkkaerosta raportoimiseen liittyvät velvollisuudet

• Työnantajien, jotka työllistävät vähintään 100 henkilöä, tulee julkaista tietoa miesten ja naisten välisestä palkkaerosta ja -kriteereistä.
• Jos sukupuolten välinen palkkaero on yli 5 %, eikä työnantaja pysty osoittamaan sille objektiivista perustetta, työnantajan tulee tehdä palkka-arviointi. Palkka-arviointi tehdään yhdessä henkilöstön edustajan kanssa.
• Palkkaerojen raportoinnin tiheys on porrastettu riippuen työntekijämäärästä.
  • Vähintään 250 henkilöä työllistävien työnantajien tulee raportoida joka vuosi.
  • 150–249 henkilöä työllistävien työnantajien tulee raportoida joka kolmas vuosi.
  • Kun direktiivin täytäntöönpanosta on kulunut viisi vuotta, 100–149 työllistävien työnantajien tulee raportoida joka kolmas vuosi.

Miten yritys voi alkaa valmistautua tuleviin muutoksiin?

Koska suomalaisesta lainsäädännöstä ja sen mahdollisista muutoksista ei ole vielä tarkkaa tietoa, tässä vaiheessa yrityksissä voidaan tarkastella ja huomioida esimerkiksi seuraavia asioita:

• Valmisteleviin toimenpiteisiin on toistaiseksi syytä suhtautua maltillisesti, sillä tarkkaa tietoa mahdollisista uusista velvollisuuksista ei vielä ole.
• Yrityksissä voidaan tarkastella omia prosesseja ja järjestelmiä siten, että tullaan tietoiseksi niistä seikoista ja vaiheista, jotka mahdollisesti vaativat toimenpiteitä. Ovatko esimerkiksi sukupuolten väliset palkkaerot saatavilla järjestelmistä?
• Mahdolliset sukupuolten välisessä palkkatasossa olevat perusteettomat erot. Tässä apuna voi käyttää tasa-arvolain mukaista tasa-arvosuunnitelmaa ja palkkakartoitusta.
• On tärkeä varmistaa, että tasa-arvolain mukainen tasa-arvosuunnitelma ja palkkakartoitus ovat tehtynä. Niiden yhteydessä on muutoinkin selvitettävä, ettei samaa ja samanarvoista työtä tekevien naisten ja miesten välillä ole perusteettomia palkkaeroja.
• Kannattaa varmistaa, että sovellettavan työehtosopimuksen mukainen palkkausjärjestelmä on käytössä.