Varoitus on työsopimuslaissa tarkoitettu työnantajan toimenpide, jolla puututaan työntekijän tekemään rikkomukseen tai laiminlyöntiin. Työsopimuslain mukaan työntekijälle on pääsääntöisesti annettava varoitus ennen kuin hänet on mahdollista irtisanoa henkilöön liittyvin perustein. Mikäli kyse on tuotannollisiin ja taloudellisiin syihin liittyvästä irtisanomisesta, koeaikapurusta tai erittäin painavan syyn vuoksi tapahtuvasta työsuhteen purkamisesta, ei varoitusta kuitenkaan edellytetä.
Varoitusmenettelyn tarkoituksena on antaa työntekijälle työsuhteen päättymisen sijaan mahdollisuus muuttaa moitittavaa menettelyään. Lisäksi työntekijä saa tiedon siitä, kuinka vakavana työnantaja pitää hänen menettelyään, ja että menettelyn toistuessa työnantaja joutuu harkitsemaan työsuhteen päättämistä.
Milloin ja miten työnantaja voi antaa varoituksen?
Laissa ei ole säädetty varoitukselle mitään tiettyä käyttöalaa. Käytännössä varoituksia annetaan sellaisista työsuhteeseen liittyvien velvoitteiden laiminlyönneistä tai rikkomuksista, jotka toistuessaan voisivat johtaa työsuhteen päättymiseen. Tällaisia tilanteita voivat olla esimerkiksi myöhästyminen, selvittämätön poissaolo, huolimattomuus tai työnantajan toimivaltansa perusteella antamien asianmukaisten ohjeiden noudattamatta jättäminen.
Varoitukselle ei myöskään ole muotovaatimuksia. Varoitus kannattaa kuitenkin aina antaa kirjallisesti jo pelkästään suullisiin ilmoituksiin liittyvien näyttöongelmien vuoksi. Työntekijän on varoituksen perusteella ymmärrettävä, miltä osin hänen tulee korjata toimintaansa. Varoituksesta tulee käydä nimenomaisesti ilmi myös uhka työsuhteen päättymisestä menettelyn toistuessa.
Varoitukseen on hyvä pyytää työntekijän allekirjoitus. Se ei ole välttämätön, mutta varoitus on hyvä antaa tiedoksi vähintään kahden työnantajan edustajan läsnä ollessa. Näin vältetään mahdollinen epäselvyys siitä, onko varoitusta ylipäätään annettu ja milloin näin on tehty. Työntekijälle voi myös täsmentää, että allekirjoittaminen tarkoittaa vain sitä, että työntekijä vahvistaa saaneensa varoituksen tiedoksi.
Työntekijällä ei ole lakiin perustuvaa oikeutta vaatia annettua varoitusta peruttavaksi.
Varoituksen aiheellisuus tulee myöhemmin arvioitavaksi ainoastaan siinä tapauksessa, että työntekijä myöhemmin irtisanotaan.
Toistuvat rikkomukset voivat johtaa irtisanomiseen
Mikäli työnantaja harkitsee uuden rikkomuksen tai laiminlyönnin vuoksi työntekijän irtisanomista, tulee aiemmin annetulla varoituksella olla sekä ajallinen että asiallinen yhteys irtisanomisperusteeseen. Mitään yleistä voimassaoloaikaa ei ole, vaan tilanne vaihtelee esimerkiksi sen mukaan, kuinka vakavasta laiminlyönnistä on kyse. Irtisanomisperusteen ei tarvitse olla täysin identtinen, vaan esimerkiksi työnantajan antamien ohjeiden noudattamatta jättäminen voi käytännössä ilmetä lukuisin eri tavoin.
Varoituksille ei ole säädetty vähimmäislukumäärää, eli ajallisen ja asiallisen yhteyden täyttyessä yksikin varoitus yleensä riittää. Työnantajan tulee kuitenkin huolehtia, että noudatettu varoituskäytäntö on johdonmukainen ja tasapuolinen. Mikäli käytäntönä on esimerkiksi kaksi varoitusta ennen irtisanomista tai suullinen huomautus ennen laissa tarkoitettua varoitusta, ei kyseisestä käytännöstä voida yleensä poiketa yksittäisen työntekijän kohdalla.
Lähtökohtaisesti työnantaja ei voi varoituksen annettuaan enää irtisanoa työntekijää kyseisen teon perusteella. Poikkeuksen muodostaa tilanne, jossa rikkomuksen ensiarvioita suurempi merkitys tai vakavuus käy ilmi vasta varoituksen antamisen jälkeen. Tällöin työnantajalla saattaa olla oikeus päättää työsuhde kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun kyseessä olevat uudet seikat ovat tulleet työnantajan tietoon.
Paltan jäsenille lisää tietoa varoituksen antamisesta sekä lomakepohjia erilaisiin tilanteisiin löytyy Paltapalvelusta. Palvelun käyttö edellyttää kirjautumista jäsentunnuksilla.
