Yhteisöllisyys ja vahva me-henki eli yhdessä tekeminen ja oleminen ovat DNAlaisten vahvuus, joka näkyy jokapäiväisessä toiminnassa. Yhtiössä uskotaan yksinkertaiseen reseptiin: kun henkilöstö voi hyvin, myös asiakkaat voivat hyvin. Haastattelussamme DNAlaiset kertovat, mihin heidän työyhteisössään satsataan ja miten luottamusta rakennetaan aktiivisella henkilöstöyhteistyöllä. Artikkeli on osa Elinkeinoelämän keskusliitto EK:n Uudistuva työelämä -juttusarjaa.
DNA:sta haastateltavina olivat henkilöstöjohtaja Marko Rissanen sekä pääluottamusmiehet Michael Forsström (ylemmät toimihenkilöt) ja Mika Oja (toimihenkilöt).
Millaisista elementeistä syntyy hyvä yhteispeli ja reilu meininki työpaikan arjessa?
Mika: Yhteisöllisyys ja vahva me-henki eli yhdessä tekeminen ja oleminen on meidän DNAlaisten vahvuus, joka näkyy jokapäiväisessä toiminnassa. Minusta hyvän yhteistyön perusta on luottamus ja avoimuus, ja niitä olemme DNA:lla mielestäni onnistuneesti rakentaneet vuosi vuodelta parempaan suuntaan. Yhdessä tekemällä saadaan usein parhaat tulokset, eli otetaan rohkeasti henkilöstöä mukaan jo eri asioiden suunnitteluvaiheessa. Tästäkin meillä on hyviä kokemuksia.
Reilulla meiningillä tarkoitetaan mielestäni erityisesti tasapuolisuutta, jotta kaikki kokevat heitä kohdeltavan samoin kuin kaikkia muitakin. Eli toimitaan kaikkien osalta samoilla periaatteilla ja säännöillä. Tähän kannattaa myös työyhteisössä panostaa.
Michael: Hyvä yhteispeli ja reilu meininki rakentuvat vahvasta kulttuurista, johon koko yrityksen henkilöstö on sitoutunut. Kaikki pelaavat yhteisillä pelisäännöillä ja voivat luottaa siihen, että myös muut noudattavat niitä. Hyvänä esimerkkinä tästä on DNA:n Mutkaton työ -malli, joka huomioi yksilöiden tarpeet ja elämäntilanteet, mutta jossa silti voidaan luottaa siihen, että hommat tulevat hoidettua.
Marko: DNA:n strateginen tavoite on olla Erinomainen työpaikka. Kulttuuriamme voi kuvata kolmella sanalla: vapaus, vastuu ja luottamus. Uskomme yksinkertaiseen ajatusmaailmaan: kun DNAlaiset voivat hyvin, myös asiakkaamme voivat hyvin. Kulttuurimme vahva perusta muodostuu tavoista tehdä työtä, viihtyisistä toimitiloista sekä avoimesta, jatkuvasta ja vuorovaikutteisesta henkilöstöyhteistyöstä.
Uskon, että hyvä työpaikka rakentuu pohjimmiltaan hyvin tavallisista asioista kuten hyvästä työyhteisöstä ja yhteistyöstä, kiinnostavista työtehtävistä ja kehittymismahdollisuuksista, hyvästä ja inhimillisestä johtamisesta, työnteon vapaudesta sekä mahdollisuudesta vaikuttaa. Sen lisäksi meillä pitää olla kilpailukykyiset palkat ja edut. ”Sirkustemppuihin” en usko eli maailmaan, jossa pitää olla esimerkiksi biljardipöytiä, pelejä ja jääkaapit täynnä energiajuomia. Näitä voi tuottaa, mutta perusasioiden pitää olla kunnossa.
Hyvä yhteispeli ja reilu meininki syntyvät useista eri asioista. Kaiken perusta on luottamus, avoimuus ja halu yhdessä saavuttaa asioita. Näemme asioita yhteisinä, emmekä vain omina, on kyse sitten haasteista tai tavoitteista. Sama pätee myös työyhteisöön: teemme yhdessä asioita ja autamme toisiamme tarvittaessa. Uskallamme puhua asioista ja nostaa epäkohtia toiminnan jatkuvan kehittämisen näkökulmasta. Lisäksi on tärkeää, että meillä on erilaisia kanavia asioiden käsittelyyn kuten HR, esihenkilöt, johto, työsuojelu, luottamusmiehet ja myös esimerkiksi työterveyshuolto.
Kerro esimerkki tilanteesta, jolloin olet kokenut, että DNA:ssa joukkuepeli toimii?
Michael: Omien työtehtävieni piirissä viimeisin kokemukseni toimivasta joukkuepelistä oli hiljattain käynnistynyt uusi rekrytointi, jota lähdin tekemään. Kyseessä oli täysin uusi tehtävä alueelta, jonka toki tunsin, mutta jossa en kokenut olevani paras osaaja talossa. Parilla chatilla ja maililla sain nopeasti kerättyä eri puolilta taloa huippuosaajistamme tiimin, joka tuli pyyteettömästi sparraamaan minua, auttamaan hakemuksen laatimisessa sekä osallistui myös haastatteluihin.
Luottamushenkilön näkökulmasta joukkuepeli toimi erittäin hyvin myös koronapandemian käynnistyessä. Työnantaja piti meidät hyvin ajan tasalla tilanteesta viikoittaisissa palavereissa sekä kuunteli huoliamme ja ehdotuksiamme. Saimme yhdessä rakennettua toimivat käytännöt ja tehokkaan viestinnän henkilöstön suuntaan.
Mika: Toinen hyvä esimerkki on henkilöstön edustajien ja johdon yhteistyöpäivät, joilla mietimme kaikki yhdessä mitä kehitystarpeita meillä yhtiössä on ja miten saamme yhdessä niitä ratkaistua.
Marko: Oman tiimini näkökulmasta mieleen nousee tiimipalaveri, jossa kävimme läpi yhden tiimin jäsenen haastetta tietyssä asiassa. Ennen kuin ehdin edes ehdottamaan ratkaisua, niin usea tiimin jäsen nosti käden pystyyn ja totesi voivansa olla avuksi. Yritystasolla on lukuisia eri tilanteita, joita voisi nostaa esimerkiksi. Ehkä tärkein asia on kuitenkin se, että teemme me mitä vain, niin DNAlaiset ovat valmiita heittäytymään mukaan oman roolin ulkopuolelle.
Mitä ovat luottamuksen rakentamisen tärkeimmät elementit työyhteisössä?
Marko: Monesti puhutaan siitä, että luottamus pitää ansaita. Olen jo kauan sitten kääntänyt asian toisin päin työelämässä eli ensin luotamme ja sitten näemme kuinka asiat toimivat. Jos emme onnistu, niin sitten keskustellemme ja korjaamme asioita. Monessa asiassa luottamus syntyy myös ajan kanssa.
Olemme rakentaneet jo yli vuosikymmenen joustavia työnteon malleja, jonka tavoitteena on mahdollistaa työnteon ja vapaa-ajan mahdollisimman helppo yhdistäminen. Mutkaton työ -malli, jonka Michael edellä mainitsi, otettiin meillä käyttöön vuonna 2012. Henkilöstö voi itse päättää työnteon ajan ja paikan ilman sopimista esihenkilön kanssa. Osa työtehtävistä, kuten asiakaspalvelutehtävät, on sidottu myös aikaan, mutta näihin on rakennettu vastaavaa joustavuutta. Joustavat työnteon mallit perustuvat luottamukseen, jossa työtä ohjaavat tavoitteet. Etätyö ei ole itseisarvo vaan olennaista on vapaus valita missä ja miten työnsä tekee.
Jatkuva, avoin ja vuorovaikutteinen henkilöstöyhteistyö on keskiössä, eli luottamus rakentuu, kun voimme avoimesti puhua asioista, eikä meillä pelätä niistä syntyviä seurauksia. On pyrittävä rakentamaan kulttuuria, jossa ei pelätä keskustella eri aiheista eikä myöskään pelätä virheitä. On rakennettava tietoisesti eri kanavia ja keinoja tuoda myös vaikeita asioita esille. Myös psykologinen turvallisuus on tärkeää ja keskeinen johtamisen väline. Sitä meidänkin tulee vielä kehittää.
Michael: Mielestäni tärkeimmät elementit ovat rehellisyys ja avoimuus. Näiden pohjalta on sitten mahdollista luoda kulttuuri, jossa uskalletaan tehdä myös rohkeita avauksia ja pystytään keskustelemaan niistä ilman ennakkoasenteita. Parhaimmillaan tämä johtaa siihen, että isojakin muutoksia voidaan tehdä yhteisymmärryksessä.
Marko: Olen äärimmäisen tyytyväinen yhteistyöhön, jota olemme DNA:ssa rakentaneet esimerkiksi yhdessä henkilöstön edustajien kanssa. Yhteistyön ja paikallisten ratkaisuiden keskiössä ja pohjana on luottamus, avoimuus ja mutkattomuus, TES ja lait ovat taustalla raamina. Ideoimme myös jatkuvasti yhdessä keinoja kehittää yhtiön toimintaa ja henkilöstön hyvinvointia.
Mika: Olen täysin samaa mieltä kollegoiden kanssa. Haluamme välttää molemmin puolin yllätykset ja tämä edellyttää avoimuutta eli pyrimme käymään asiat ajoissa läpi sekä sen myötä yhdessä keskustelemaan niiden mahdollisista vaikutuksista esimerkiksi muutostilanteissa. On tärkeää, että henkilöstö pääsee osallistumaan ja tulee kuulluksi niin monessa asiassa kuin mahdollista.
Artikkeli on julkaistu ensimmäisenä Elinkeinoelämän keskusliitto EK:n sivuilla ja on osa EK:n Uudistuva työelämä -juttusarjaa. Voit seurata sarjaa sosiaalisessa mediassa tunnisteella #UudistuvaTyöelämä.