Kilpailukieltosopimus työsuhteessa vaatii harkintaa – laki muuttumassa vuonna 2022

Kilpailukieltosopimuksia koskeva sääntely on muuttumassa 1.1.2022 alkaen. Hallituksen esitys kilpailukieltosopimusten rajoittamiseksi työelämässä ja siihen liittyvän lain muuttamiseksi on käsittelyssä eduskunnan perustuslakivaliokunnassa sekä työelämä- ja tasa-arvovaliokunnassa kevään aikana.

Toteutuessaan hallituksen esittämällä tavalla lainuudistus ei palvelisi alkuperäistä tarkoitustaan, vaan merkitsisi yrityksille merkittäviä kustannuksia ottamatta huomioon, onko yrityksen tekemä kilpailukieltosopimus laiton vai laillinen.

Kilpailukieltosopimuksilla tarkoitetaan sellaisia sopimuksia, joiden tarkoituksena on rajoittaa työntekijän oikeutta siirtyä työnantajan kilpailijoiden palvelukseen. Työnantajilla on perusteltu tarve suojata itseään siltä, että työntekijä voisi käyttää hyväkseen asianmukaisestikaan tietoonsa tulleita työnantajan liikesalaisuuksia työnantajan etujen vastaisesti työsuhteen päätyttyä.

Tällä hetkellä työsopimuslaissa rajoitetaan kilpailukieltosopimuksien tekoa ensinnäkin siten, että sopimuksen tekemiseen edellytetään työnantajan toimintaan tai työsuhteen liittyvää erityisen painavaa syytä. Tämän lisäksi laissa on sopimuksen kestoa, yli 6 kk kestävissä sopimuksissa maksettavaa korvausta sekä sopimussakon määrää koskevat rajoitukset. Työsopimuslain pakottavuus tarkoittaa sitä, että mikäli kilpailukieltosopimus on tehty työsopimuslain vastaisesti, on sopimus mitätön.

Ongelmaksi on tunnistettu tapauksia, joissa kilpailukieltosopimus on tehty uuden työntekijän palkkauksen yhteydessä arvioimatta sen tosiasiallista tarvetta tai sitä, onko työnantajalla todellista aietta vedota kilpailukieltosopimukseen työsuhteen päättyessä. Perusteetta tehdyt kilpailukieltosopimukset voivat pelotevaikutuksensa vuoksi ainakin jossain määrin vähentää työntekijän uskallusta siirtyä uusien työnantajien palvelukseen ja näin osaltaan heikentää työmarkkinoiden toimivuutta.

Kattavaa tutkimusta tai tilastoa kilpailukieltosopimusten käytön yleisyydestä tai niiden tahallisesta väärinkäyttämisestä ei kuitenkaan ole. Vireillä olevan lainsäädäntöuudistuksen tarkoituksena on alun perin ollut juuri lainvastaisten sopimusten kitkeminen. Loppuvuodesta 2020 annetussa hallituksen esityksessä ehdotetut uudistukset ulottuvat kuitenkin myös lainmukaisiin kilpailukieltosopimuksiin, mm. laajentamalla työnantajien korvausvelvollisuutta.

Kilpailukieltosopimuksia koskeva sääntely on muuttumassa 1.1.2022 alkaen siten, että työnantajille syntyy korvausvelvollisuus kilpailukieltosopimuksen tekemisestä riippumatta siitä, kuinka pitkästä kilpailunrajoituksesta on kyse. Nykylain mukaan työnantajan tulee maksaa työntekijälle kohtuullinen korvaus ainoastaan, mikäli kilpailukieltosopimuksen kesto ylittää 6 kuukautta.

Jatkossa kuitenkin työnantajan korvausvelvollisuus koskee kaikkia kilpailukieltosopimuksia niiden kestosta riippumatta. Alle 6 kuukautta kestävissä sopimuksissa korvauksen tulee olla vähintään 40 prosenttia työntekijän tavanomaisesta palkasta ja mikäli kilpailukieltosopimuksen kesto ylittää 6 kuukautta, tulee korvauksen olla koko rajoitusajalta vähintään 60 prosenttia työntekijän tavanomaisesta palkasta. Yli 12 kuukautta kestävistä rajoituksista sopiminen on jatkossakin kiellettyä.

Johtavassa asemassa olevien työntekijöiden kilpailukieltosopimuksen kokonaiskestoa ei ole jatkossakaan rajattu, mutta vastaavat korvauksen suuruutta koskevat määräykset tulevat sovellettavaksi myös johtavassa asemassa olevilla työntekijöillä.

Lailla tullaan jatkossa säätämään myös korvauksen maksuajankohdasta.

Lainmuutosta kohtaan voidaan perustellusti esittää kritiikkiä. Työsopimuslain vastaisesti tehdyt sopimukset ovat jatkossakin mitättömiä, joten työnantaja voi käytännössä joutua maksamaan korvausta sellaisen kilpailukieltosopimuksen osalta, joka ei mitättömyytensä johdosta sido työntekijää. Lisäksi korvauksen maksuvelvollisuuden osalta ei ole merkitystä sillä, että työntekijä työllistyisi rajoitusaikana muun työnantajan palvelukseen. Korvaus tulee siis maksettavaksi, vaikka työntekijälle ei aiheutuisi vahinkoa kilpailukieltosopimuksesta.

Käytännön kannalta haasteellisena voidaan pitää myöskin sitä, että työnantajalla ei ole esityksen mukaan oikeutta irtisanoa kilpailukieltosopimusta enää sen jälkeen, kun työntekijä on irtisanonut työsuhteensa. Kilpailukieltoehdon tarpeellisuuden arvioinnin kannalta keskeisin ajankohta on kuitenkin nimenomaan työsuhteen päättymishetki. Työnantajalla tulisi olla tässä vaiheessa halutessaan oikeus irtisanoa kilpailukieltosopimus.

Ehkä ongelmallisin osa uudistusta on kuitenkin se, että uusia säännöksiä tullaan soveltamaan myös ennen lain voimaantuloa solmittuihin kilpailukieltosopimuksiin. Työnantajien onneksi lainsäätäjä on kuitenkin antanut työnantajille vuoden siirtymäajan, jonka aikana työnantaja saa irtisanoa ennen lain voimaantuloa tehdyn kilpailukieltosopimuksen ilman irtisanomisaikaa.

Vaikka uusi lainsäädäntö on tulossa voimaan vasta vuoden 2022 alusta ja jo tehdyille kilpailukieltosopimuksille on tämänhetkisen esityksen mukaan tulossa vuoden siirtymäaika, on työnantajien jo nyt hyvä ryhtyä tiettyihin toimiin.

Ensinnäkin työnantajan kannattaa arvioida tarkasti jokaisen uuden kilpailukieltosopimuksen tarpeellisuus. Onko työntekijän rooli sellainen, että työnantaja on valmis maksamaan hänelle korvausta työsuhteen jälkeen? Toisekseen työnantajan on syytä käydä läpi kaikki voimassa olevat kilpailukieltosopimukset. Ovatko ne tarkoituksenmukaisia? Ne kilpailukieltosopimukset, joihin työnantajalla ei ole aikomusta vedota, kannattaa irtisanoa kirjallisesti.

Jatkossa on tärkeää, että työnantaja arvioi jokaista kilpailukieltosopimusta tehtäessä, onko kyseinen sopimus todella tarpeen. Lisäksi on hyvä ottaa jatkossa käytännöksi, että aina työntekijän siirtyessä uuteen rooliin tehdään arvio siitä, onko aiemmin tehty kilpailukieltosopimus vielä tarkoituksenmukainen, vai olisiko siitä syytä luopua.